由此可知，对于双重劳动关系应当有条件的予以支持。双重劳动关系一般存在于下列情况： 1、下岗、工伤、病休、内退职工另与其他用人单位建立劳动关系，但未转档案，社会保险仍旧有原用人单位缴纳；2、职工离职后未办手续即被其他用人单位聘用；3、劳动者利用休息时间到其他单位兼职；4、停薪留职、放长假或与原用人单位失去联系的劳动者到其他单位工作。因此，只有企业停薪留职、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员才能够发生双重劳动关系。
2010年9月14日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”
但是，双重法律关系下劳动者是否有权可以在每一个用工单位享受《劳动法》以及《劳动合同法》规定的所有待遇呢？笔者认为不能一概而论。因为，如果一劳动者同时建立多个劳动关系并要求每一个用工单位给与相同的待遇，会使该劳动者同时享受多份且重复的待遇，如享受多份的支付经济补偿金、办理多份的社会保险等，这是有违法律的公平正义原则的，针对此情况有些省份对此做出了相关规定。
江苏省高院、省劳动仲裁委《关于审理劳动争议案件的指导意见》（苏高法审委[2009]47号）第1条规定，与原用人单位保留劳动关系的下岗、内退职工与新的用人单位建立用工关系的，可按劳动关系处理。劳动者请求在新的用人单位享受《劳动法》、《劳动合同法》规定的劳动报酬、劳动保护、劳动条件、工作时间、休息休假、职业危害防护、福利待遇的，应予支持。但劳动者请求新的用人单位与其签订无固定期限劳动合同、支付经济补偿金、办理社会保险的，不予支持，但当事人另有特别约定的除外。
2013年5月1日施行的《江苏省劳动合同条例》第14条规定，企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，同时与新的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的，应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况告知新的用人单位。双方应当订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿作出例外约定。
综上所述，劳动者建立多重的劳动关系之后，劳动者并不必然完全按照《劳动法》、《劳动合同法》规定向用人单位要求相关的法律权益。
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