绩效工资作为工资里的重要组成部分，直接决定了员工工资的多少，如果用人单位效益不好就可以拒绝发放吗？看看法院怎么说。
基本案情
小方（化名）于2020年1月入职A科技公司，担任工程师，双方签订了固定期限劳动合同。双方签订的《员工工资明示》中约定了小方每月岗位工资和季度绩效工资数额，并载明季度绩效工资与季度考核结果挂钩、浮动发放。
小方就职后不久，A科技公司因业绩不佳，仅向小方支付了岗位工资但并未支付季度绩效工资，后A科技公司经营状况未得到改善，向小方支付的工资逐渐减少直至拖欠未发。
小方以要求A科技公司支付工资、工资差额为由向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，仲裁委员会部分支持了小方的仲裁请求。A科技公司不服，向法院起诉要求无需支付小方工资差额。
双方对于小方的工资标准存在争议，即绩效工资是否应当发放。A科技公司认为，绩效工资非固定，在公司经营状况不佳的情况下，无需支付绩效工资。
小方则认为，A科技公司将工资组成进行拆分，约定其中的季度绩效工资与考核结果挂钩，但A科技公司既没有制定过绩效考核办法、下达考核指标，也没有进行过考核，因此绩效工资属于其固定工资组成部分，应当足额发放。
法院裁判
生效裁判认为，A科技公司作为用人单位，主张小方季度绩效工资根据考核结果浮动发放，应就绩效考核制度依据、考核衡量指标、考核过程及结果等事项提供证据予以证明，现A科技公司未就此提供证据，应当承担举证不能的不利后果。
A科技公司关于因公司营业收入为零，故无需支付小方绩效工资的上诉请求不能成立，小方关于绩效工资属于固定工资组成部分的主张并无不当。因此，A科技公司应当补足未发放的绩效工资。
法官说法
《工资支付暂行规定》第三条规定：“本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。”如果劳动合同或企业规章制度中已经明确约定工资构成为基本工资和绩效工资，绩效工资就应当视为劳动者工资构成的重要组成部分。
实践中，因绩效工资支付问题产生纠纷，应当由用人单位方就其工资核算的标准及其不需要支付相应绩效工资承担下列事项的举证责任：
1.考核实施前，已预设明确具体的考核标准和程序；
2.考核标准和程序依法经民主程序制定并公示；
3.绩效考核结果客观、公平、合理、科学。
绩效考核制度属于企业自主经营权的范畴，但又涉及员工切身利益。企业对员工进行绩效考核，应根据员工的工作表现和工作业绩做出客观公允的认定，发挥绩效考核促进员工良性竞争与企业共同进步的积极作用。
如果用人单位与劳动者未就绩效工资的支付条件做出特别约定，公司无论是亏损还是盈利，只要劳动者正常提供了劳动且满足了相应考核条件，则应按时足额支付劳动者绩效工资。
《中华人民共和国劳动合同法》
第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》
第四十四条 因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。
《工资支付暂行规定》
第三条 本规定所称工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。
来源：北京市一中院
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